-案情摘要及爭議說明
電路板公司v.工廠作業員（臺灣高等法院103年判決）
某員工一開始是擔任工廠電路板印刷的作業員，但屢屢跟同事衝突、大罵前來勸架的主管等，遭公司多次記過。這名員工不思悔改，甚至語出恐嚇、威脅曾經連署要他調職的其他同事：「你就不要被我堵到」、「你三小（臺語），你要叫什麼角頭出來說都沒有關係，我會在外面找人堵你。」遭法院恐嚇罪判刑確定。
公司考量他和同事相處不佳，加上同事連署要求將他調職，跟他商量之後，把他降調為清潔工。但降調之後，仍難以溝通，無法完成交辦事項，且工作效率差，還常常偷懶，甚至上班時間躲起來偷睡覺、擅自進入管制禁區，並且請了非常多的病事假。
在擔任清潔工期間，這名員工也與同事起爭執，導致主管必須設法把他所負責清潔的範圍跟其他同事區別開來，以免再起爭端。公司認為他屢勸不聽，記過、降調跟降薪輔導也起不了任何作用，因此以這名員工無法勝任工作為由，將其開除。
-法院判決
判決結果：公司勝訴，解雇合法！
根據勞基法的規定，所謂的「確實不能勝任」，要如何判定？讓我們來看看審理本案法官的見解：
1. 員工屢勸不改，主客觀上皆無法勝任工作
這名職員在被降調成清潔工後，不僅沒有認真負責份內工作，工作態度也很消極：經常溜班或跑去偷睡覺，常常請假，或在工作時出現在禁區等不該出現的地方。對於這位員工的擅離職守、表現怠惰，公司也都提出了懲罰通知單、書面告誡通知單、禁區告示及睡覺照片等，證明員工的確在主觀上態度消極，能為而不為，並沒有積極想完成工作。
客觀上，即便主管一再勸導、告誡，但這名員工都沒有達到主管所設定、較其他員工還低的工作標準，顯然這名員工在客觀上的確是連簡單的清潔工作都無法勝任。
2. 公司已窮竭較輕的懲戒手段
我國勞基法有所謂的「解雇最後手段性原則」，目的是要保護員工的工作權。公司面對工作不力的員工，在解雇之前，必須要先採取調職、減薪、降職的方法，並給予一段時間改進，且應該在其改進期間提供適當的輔導及訓練。在本案中，這名作業員在被降調成清潔工之前，公司也的確試著採取了其他較輕的懲戒方法，而對員工予以記過、降薪，最後才是調職的處分，但這名員工仍頑性不改、屢勸不聽。
公司為了輔導他，除了請主管隨時關心他，並依規定不定期訪談規勸，但他不僅毫不改善，反而行為變本加厲，並一再出現溜班、睡覺、怠工等離譜的行徑，顯然在主觀及客觀上都沒有辦法勝任清潔工的工作。在綜合考量後，法院認為公司對他已經仁至義盡，符合解雇最後手段性的要求，因此，開除有理。
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「解僱與被解僱：員工與企業如何保護自身權益」
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