上班屢屢遲到且打卡造假，解僱合法嗎？
如果開設的旅行社僱了這樣的經理，是不是可以依法開除？
- 遲到次數頻繁，其中一年共54次、隔年則是43次。經私下告誡仍不斷遲到，並費盡心思以手機遠端登入的方式造假打卡，偽造出勤紀錄；
- 在員工例會時，當眾嘲笑韓籍分社長：「所長，你的中文不好，我們聽不懂」、「（南北韓關係緊張時）所長，你要不要滾回去打仗」等語；
- 在臉書上公開侮辱韓籍分社長「沒良心」；
- 在公司內部的網路聊天室平台上對話時，表示韓籍分社長是「獨裁主義的管理」。
( ) A. 這個經理是不是來混的？遲到那麼多次，還特地偽造出勤紀錄，甚至毫無職業倫理，公然嘲諷主管。開除有理！
( ) B. 就算員工遲到，反正頂多依規定扣薪；還有，現代社會哪還有什麼職位尊卑？跟主管開開玩笑無傷大雅，沒有嚴重到可以開除。
( ) C. 應該整體考量這位經理的工作績效、領導能力、操守等是否良好，而不是僅憑以上幾點，就評斷是否應予開除。
案情摘要及爭議說明
旅行社v.臺籍女經理
（最高法院105年度台上字第986號）
某韓國數一數二的大旅行社，在臺灣設有分社，並且派有一位韓籍的分社長督導業務。該分社的臺籍女經理在內部的職級僅次於分社長，平常的工作表現也還算稱職。
不過，女經理有一個上班遲到的老毛病。一年當中遲到了幾十次，但每次遲到的時間都只有五到十五分鐘左右。經過分社長訓誡，女經理竟耍起小聰明，在網路上購買一個可以遠端登入公司打卡系統的程式；一旦發覺自己上班快遲到了，就趕快透過手機從遠端進入公司打卡系統打卡。此外，由於女經理的年紀和韓籍分社長相當，而且在分社的資歷也比韓籍分社長要深，因此在員工月會的時候，曾以戲謔的方式開過分社長幾次玩笑，並且也曾經在臉書跟公司內部的聊天室平台批評過分社長的領導方式。
對於女經理的上述行徑，分社長有一天終於忍無可忍，而決定把她開除。該分社的主張是：
一、女經理違反勞動契約及工作規則情節重大，依照勞基法規定終止勞動契約。
二、有重大侮辱旅行社韓籍分社長的行為，故依勞基法的規定，終止勞動契約。
法院判決
判決結果：解僱違法！
本案法院並不認同雇主上述的兩項主張，而認定解僱違法，理由是：
一、遲到及打偽卡，就算違反勞動契約或工作規則，並非情節重大
勞工的違規行為是不是嚴重到可以開除，並不是雇主說了算！就算雇主在工作規則中特別明列為重大事項，仍必須綜合衡量下面的因素，判斷在客觀上是否已經讓雇主只有解僱一途：
1.勞工違規行為的態樣；
2.勞工是初犯或累犯；
3.勞工是否故意違規；
4.勞工的違規行為對雇主造成的危險或損失程度；
5.勞雇之間關係緊密程度；
6.勞工任職時間的長短等。
雖然女經理上班發生遲到的次數比較多，但是大部分都只遲到5至15分鐘左右，而不是很嚴重。公司雖然主張遲到會嚴重影響到公司的秩序，但是又從沒有真正處罰過任何員工，也從沒有使用過扣薪、降職等處罰方式。因此，如果硬要說女經理遲到的情形屬於情節重大，也很難說得通。
另外，公司在開除女經理之前，也從未先採用降職、減薪等其他較輕微的處罰方式，而是直接把她開除！這種方式，已經違反了解僱的最後手段性原則。
再者，女經理雖然以遠端方式造假打卡，但只是為了避免分社長的私下告誡叨唸而已。因此，法院認為，公司對於女經理的偽打卡，可以利用確認IP位址的方式查知，並重新明確規範不得利用遠端打卡，而分社主管也可以在公開會議中予以告誡，並以罰薪、降職或調職之方式漸進處理，不應直接開除她。
二、女經理的會議發言及臉書言論，不構成重大侮辱，不能開除
女經理說「要不要滾回去打仗」，聽起來雖然有些輕蔑而讓主管感到難堪，但畢竟她在公司內部是僅次於分社長的高階主管，因此，這些言論充其量只能算是同儕間不帶惡意之戲謔；雖然說話的內容跟口氣都不該出現在職場上，但還不至於構成公然侮辱。
至於女經理在FB上的發言，並沒有指名道姓，頂多是員工對主管不體貼的抱怨，而不應該以此認定她對分社長有何侮辱行為。此外，縱然她在公司內部聊天室對話時，表示分社長是「獨裁主義的管理」，不過，如果細讀其發言之前後詞語，應該可以看出：對於領導者決定一切的做法，她只是表達不滿，而沒有什麼侮辱性。
專家的建議
解僱應該是最後的手段
從這個案件的判決結果來看，臺灣的法院是採取比較維護勞工工作權的立場。雖然臺灣報章媒體過去很少使用「終身僱用制」這個名詞，不過，由於法院認為解僱具有最後手段性，需為雇主終極、無法避免、不得已之手段，而且應該合乎比例原則及必要性原則，因此，對於違反工作規則或僱傭契約的不適任員工，除非雇主已經用盡了告誡、扣薪、降職或調職等一切手段，否則雇主如果直接解僱員工，通常法院會認為不合法。
對於做錯事或違規的員工，就算雇主想採取懲戒性的解僱，但是依照解僱的最後手段性原則，也必須符合下面兩項條件：
一、勞工的違規行為非常嚴重，使得勞雇之間的關係已經受到嚴重干擾，而無法再繼續維持；
二、雇主即使採取其他較輕的懲戒方法，如記過、扣薪、調職等，仍然會無法好好管理公司，這時才可以將員工開除。
雇主採取的處罰，應該符合比例原則
公司為了維持經營秩序，可以對於違規的員工予以處罰。只不過，公司所採取的處罰，並不可以逾越必要的程度。這在法律上叫作懲戒處分的「相當性原則」。
因此，如果員工有發生遲到等任何違規情形，而公司認為員工需要改善，那就必須對違規的員工事先予以提醒或警告，而不能直接採取不合比例的懲罰，或甚至任意開除員工。
此外，我們從上面的法院判決，也學到了一課：雖然員工屢屢遲到，但如果公司一再放任而不加制止，或甚至從來不要求改善，法院就會認為公司並不是很在意員工遲到，而認定遲到並非「情節重大」的違規行為。
明訂工作規則，經員工閱讀並簽署
一家公司不可能在僱傭契約裡面，詳細明訂對員工違規的所有處罰，而通常會把處罰規定訂在工作規則當中。這些工作規則，除了一定得讓員工有充分時間閱讀並簽名外，所訂的處罰也必須遵守比例原則和相當性原則，視違規情形的輕重，來區分程度不同的處罰方式，例如：記過、降職、減薪、調職……到開除。這就好像學校對於違規學生的處罰，有所謂的警告、小過、大過和退學一樣。所以，對於不小心偶爾犯錯的員工，公司頂多只能給個警告或記個小過，而不是直接就把員工開除。如果公司連犯小錯的員工都直接開除，不僅不合情理，而且也不合法！
#勞基法 ＃解僱 ＃上班遲到 ＃打卡 ＃偽造打卡
Comments