- 該專員未詳實告知客戶購買連動債之風險，導致客戶虧損，公司因此必須賠償客戶損失；
- 上班處理私事，導致工作量僅有同事的一半；
- 記帳疏漏，讓同事須花數月修正錯誤，且處理交辦文件錯誤連連。
( ) A. 辦事不力又錯誤百出，當然是不能勝任工作，而可以合法開除！
( ) B. 這位專員乃是資深員工，雖然小錯不斷，但不能直接開除。
( ) C. 為何會出現這些看似不應發生的錯誤，部門主管要找出真正的原因。
案情摘要及爭議說明
商業銀行v.快退休的專員
（臺灣高等法院102年度重勞上字第50號）
某位任職於銀行即將退休的女性資深專員，因為沒有詳細地為客戶解說購買連動債的風險，讓客戶在不了解風險的情況下，購買了連動債而因此慘賠。客戶後來提告，導致銀行敗訴而須賠償客戶損失。銀行事後把犯錯的理專記了一大過，並且降調到別的分行擔任櫃員；但新分行主管認為她利用上班時間處理私事，導致工作量僅及同事的一半，因此把她的考績打為乙等。該專員的弟弟得知後，對此非常不滿，竟然直接打電話來分行辱罵主管。
此外，這位員工擔任櫃員工作期間，不僅處理帳務速度慢吞吞，還發生錯帳，讓分行同仁得花數個月的時間幫忙收尾。而銀行最後不得已把她調去負責處理帳務催收及查封公文，該員工竟然又有九件公文內容出錯。銀行還發覺她私底下與客戶之間有金錢往來，嚴重違反工作規則。
最後，銀行以該員工在連動債事件犯下大錯，且此後依舊犯錯連連、能力又不足，確實不能勝任工作為由，把她開除。
法院判決
判決結果：銀行敗訴，開除違法！
根據勞基法的規定，員工對於所擔任的工作，如果確實無法勝任，公司是可以依法把他解僱的。只不過，以這個案子發生的幾個事件，法院在經過仔細審理後，認為錯在公司，而員工就算犯錯，也是情有可原！公司以專員確實不能勝任工作為藉口，把他開除，並不合法。理由分析如下：
一、員工雖犯錯，公司不可違反「一事不二罰」原則
本案中，這位專員可能先前就在其他的同業服務過，所以一進到這家銀行，就是擔任管理職。從管理職轉任理專工作後，她雖然在連動債的事件中犯了嚴重的錯誤，導致銀行得因此賠償客戶損失，但是，這位理專也得到應有的處罰，不僅被記了一個大過，而且還被降調到別的分行擔任櫃檯專員。既然已經被處罰過了，如今銀行就不能夠以相同的理由開除她，否則就會違反「一事不二罰」的原則。
二、調職後，公司未提供合理訓練
對於專員處理帳務錯帳，造成分行同仁需要花數個月幫她善後，法院也認為情有可原。主要的原因是：銀行事先根本就沒有提供合理的訓練，也沒給她足夠的時間去適應新工作，而只讓她上了前後六小時的課程，就把她調為櫃檯人員。這樣的訓練時間遠遠不足，難怪她沒有辦法熟練地操作相關的帳務軟體，更不能怪她在處理帳務時出錯了！
三、員工處理行政工作，錯誤比例尚在合理範圍
此外，雖然銀行主張專員處理催收公文常出錯，但法院在審理時發現，這位一直被調來調去的專員，在被開除前，處理了超過三千件的催收公文，其中只錯了九件。畢竟這位專員過去並沒有擔任過這樣的工作，所以她出錯的比例其實並不高！銀行以此主張她不能勝任工作，其實是吹毛求疵。至於理專的弟弟打電話來辱罵主管一事，事先專員也不知情，甚至在主管把電話交給她接聽之後，她也要弟弟向主管道歉了。而銀行主張她與客戶有不當金錢借貸，最後也證明是子虛烏有。
專家的建議
調任員工應予合理訓練，使其能勝任新職務
根據「解僱最後手段性原則」，公司對於犯錯的員工，的確可以調整其職務，讓他從事其他較容易勝任或適應的工作。不過，從這個判決來看，不管員工先前是否曾經犯錯，只要公司打算把員工調任到一個新職務，就必須在員工就任之前或到任之初，給予適當的教育訓練跟從旁協助，而不是讓員工自生自滅，從犯錯中不斷摸索、緩慢學習適應。
如果公司沒有提供員工適切的調任訓練，而讓員工持續犯錯，最後公司也得概括承受員工犯錯的後果！從本案來看，把理專調任櫃檯人員，如果只給予僅僅數小時的訓練，肯定是完全不夠的。不過，到底要提供多少時間的訓練，才能夠讓員工足以勝任新的職務，應該依照新工作要求的專業度跟熟練度來決定，不該用一套僵硬的標準來一體適用於不同的工作。
一事不二罰，不得翻舊帳解僱員工
本書的其他篇章也會討論到「一事不二罰」原則：對於一個人所犯的單一錯誤，基於比例和公平原則，不應該重複處罰兩次。這是來自刑法的概念，但在勞雇關係上，我國法院也認為可以適用這項原則。
在本案中，銀行針對連動債的事件，已經根據內部的獎懲辦法，將這名員工記大過並降調；如今事隔四年，銀行卻又再度以同樣的理由，來開除這名員工，很明顯地違反一事不二罰原則！
在實務上，許多公司為了開除不適任或者老闆討厭的員工，都習慣用翻舊帳的方式，想盡辦法找到開除員工的理由。常見的翻舊帳的方式，第一種是違反一事不二罰的情形：明明針對員工過去所犯的大錯或小錯，曾經給予記大過、減薪或降調等等適當的處罰了，但臨到要解僱員工時，又再舊事重提，把同一件過錯拿來作為開除的理由。這種狀況當然違法！
另一種翻舊帳的情形，則是對於員工很久以前所犯的錯誤，在犯錯當下，沒加以處罰；時隔多年後，打算開除員工時，才把員工的舊錯拿出來當作合理化的藉口。這種狀況，雖然不違反一事不二罰，但過去法院在審理類似爭議時，都會認為雇主在員工犯錯當下不加處罰，就表示這個過錯不是嚴重的，甚至法院會認為公司此舉就表示不追究員工了。所以，一旦事後翻舊帳追究，就不符合公平或正義原則。
獎懲規定應明確，懲罰應及時合理
對於一家公司來說，如果想要透過獎懲制度來規範員工的表現，就應該用文字將這些獎懲規定說清楚、講明白，而且也要合乎比例原則。例如：對於員工遲到，是否直接予以按比例扣薪？是否可予以書面警告？如果員工屢屢遲到，或是單次遲到的時間過久，是否予以更重的處罰？類似的規定都最好可以清楚明白，讓員工容易遵循。有些公司甚至還會設立獎懲委員會，由公司的管理階層和員工代表共同組成，以維持程序的公正性，避免產生偏頗，讓被處罰的員工爭執處罰程序及結果不公。關於工作規則或者是獎懲規定，可以參考勞動部的「工作規則參考手冊」，裡面有詳細清楚的建議。
另外，也要提醒公司留意：員工如果犯錯情節重大，而公司也覺得應該進行懲處或甚至開除，那麼就要在勞基法規定的六個月期限內為之，免得事後被法院認定開除無效。
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