實施績效改善計畫後 就可以解僱不適任員工？
( ) A. 表現不好態度差，還私自兼職開藥局，應該可以開除！
( ) B. 績效不佳並非什麼嚴重的事，兼職也是個人的自由，不能把他開除。
( ) C. 自己犯了錯不知檢討，還越級向國外母公司報告，太過分了！
藥妝公司v.藥政經理
（臺灣高等法院103年度重勞上更〔一〕字第2號民事判決）
某位藥師在藥妝公司工作，擔任藥政及品保經理。該公司考績制度滿分為9分，在過去四年，這位藥師都獲得4分到5分的評分，屬於績效表現合於要求的情形；但到了第五年，卻只獲得1.31分。經公司實施「績效改進計畫」（Performance Improvement Plan；簡稱PIP）後，狀況仍然沒有改善，藥妝公司就以這位經理「不能勝任擔任之工作」， 依勞基法第11條第5款予以資遣。
另外，該經理私底下自己開設藥局擔任藥師，公司也以違反工作規則「禁止員工兼任或兼職」規定情節重大，將他解僱。
法院判決
判決結果：解僱合法。
一、「解僱最後手段性」原則
法院首先解釋，勞基法所謂的「確不能勝任工作」，是指勞工所提供的勞務已經無法達成經濟上的目的，公司才能開除勞工。至於有沒有達成經濟上的目的，則需要綜合判斷，考量勞工客觀上的行為表現與主觀上的意願等等。而且，必須在公司使用所有其他手段後，仍無法改善的情況下，才能予以開除，這就是「解僱最後手段性原則」。
二、藥政經理確實不能勝任工作
法院認為，這位藥師自從升任藥政及品保經理後，每一年的考績都在降低中，根據公司多名相關主管的長期觀察，認為該名經理的領導技巧、團隊溝通互動、做成決定之能力等等，確實非常不足，無法達到經理職務的要求。而且，這位藥政經理在實施「員工績效改進計畫」期間，不僅客觀上沒有積極改善，甚至還越級向新加坡母公司提出申訴，抱怨考績結果，可見其主觀上有「能為而不為」、「可以做而無意願做」，心態上並沒有打算改善。
此外，在藥政經理私下開設藥局的期間，這家藥局涉及與醫師聯合詐領健保給付，遭檢調追訴，而影響他自己的生活作息與工作情緒，對工作表現也有重大影響，所以導致工作表現不佳。
三、公司的處理方式符合「解僱最後手段性原則」
藥妝公司為了協助這名經理改善，已經指派了主管擔任輔導老師，而這位經理自己也簽名同意實施「員工績效改進計畫」，針對團隊互動溝通、案件彙整分析等工作表現，進行了兩個月的改進計畫，但最後還是沒有改善。
法院認為公司確實已經依照嚴謹的程序，使用了各種保護手段，促請這位經理忠誠履行勞務義務，但最後仍無法改善；公司在不得已的情況下，才只好把他資遣。因此，法院認為符合解僱最後手段性原則。
專家的建議
主客觀綜合認定「不能勝任工作」
員工是否不能勝任工作？依照我國法院的看法，應該考慮主觀和客觀兩個部分。在客觀上，需要考量勞工之工作能力、身心狀況、學識品行等；而在主觀上，則必須衡量員工是否有「能為而不為」、「可以做而無意願」之消極不作為情形。
因此，雇主或是人資主管，切記不能僅僅從考績評分的高低，而直接認定員工無法勝任工作！除了客觀上的績效表現外，也應參考蒐集其他主管或員工的觀察意見，而不能單單以主管一個人的想法為主。此外，並應同時考量：該員工自己主觀上有沒有展現出積極、願意改進的態度？
解僱是最後手段，「績效改善計畫」不可少
我國法院的態度，其實是比較保護勞工的工作權。因此，針對勞工確實不能勝任工作的狀況，雇主必須在使用所有其他手段後，如果勞工的表現及態度仍無法改善，才能終止勞動契約。
另外，我們的法院也越來越與歐美接軌，認為在開除績效表現差的員工之前，應該給予改善表現的機會；而如何客觀地衡量其是否真的切實改善，就必須仿效歐美國家的做法，由主管與員工懇談商議後，達成一個雙方都能接受的完整「績效改善計畫」（PIP），並搭配相關資深主管或人員從旁輔導員工，或甚至制定獎勵措施。
此外，也要給予員工合理的改善期間，尤其要確定所訂立的改善目標，確實可以合理期待員工能在指定期限內完成，不能太短，以免法院認為公司「強人所難」。如果窮盡上面一切作法，而員工績效及工作態度還是不見改善時，法院就會支持公司解僱不適任員工。
工作規則應明定考績評定方式
在現代勞務關係中，企業規模漸趨龐大，有時受僱人數眾多，雇主為提高人事行政管理之效率、節省成本，因此會制定工作規則，明訂工作場所、內容、方式及出勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，以利員工一體遵守。通常法院都會尊重公司的做法，並認定工作規則也屬於勞雇契約的內容。
本案就是很好的例子：該公司不但設有完整的工作規則、明定考評標準，還進一步規定相關獎懲、改善程序甚至績效改善計畫，讓員工有所依循。這既能夠保障員工的工作權，也方便雇主進行管理。
＃績效改善 ＃PIP
Comments