如果公司僱用了這樣的員工，是否可以在試用期間予以解僱？
- 在試用期內，某天竟趁同工廠女同事不備，將之強行壓制，強吻並襲胸；
- 犯後接受公司性騷擾性評小組訪談時，言詞閃爍而且沒有悔意，嚴重影響公司名譽。
( ) A. 還在試用期就性騷擾女同事，不僅違反工作規則還觸犯刑法，這種人早該開除！
( ) B. 雖然一時犯錯，但如果能力強、工作佳，應給其改過的機會，不宜直接開除。
( ) C. 性騷擾的確不應該，但說不定他有心理障礙或精神疾病，應該先予輔導治療，再談後續。
案情摘要及爭議說明
印製廠v.試用期員工
（臺灣高等法院105年度勞上字第117號）
某印製廠新錄取一名男員工，試用期間原定半年。男員工平常工作表現正常，但在任職滿五個月後，還在試用期內，某天竟趁任職同一工廠的女同事下樓梯時，將她強行壓制於牆上，對她強吻及襲胸。女同事在受到騷擾後，以雙手奮力推開，並立即離開現場，但是此事已經造成她的內心陰影及創傷。女同事後來向公司性騷擾委員會提出申訴，並向警察局報案。
公司受理申訴並調查後，也認為事態嚴重，男員工可能已經嚴重違反工作規則，但為求慎重，決定在司法程序調查終結前，將男員工改調至其他工廠，也將他的試用期再延長三個月。就在男員工被調職後不久，公司性評小組最後認定男員工性騷擾案屬實，並認為其品行不佳，且違反工作規則情節重大，確實不能勝任工作。公司因此而決定終止試用，將其解僱。
男員工不服，事後提起訴訟，主張自己在犯錯後已經有悔改之意，而且在任職期間，並沒有不能勝任工作的情形；公司既然將他調職，就表示已經給予應有的處罰了，後來卻又將他解僱，這樣就違反了解僱最後手段性原則，所以開除並不合法。
法院判決
判決結果：男員工敗訴，解僱合法！
針對本案涉及的幾項試用期的爭議，審理的法院很詳盡地加以討論，最後認定公司解僱試用期的男員工，完全合法，理由如下：
一、勞基法雖無試用期的規定，但依契約自由原則，勞資雙方可約定
對於試用期間或試用契約該如何制訂，勞基法並沒有明文的規範。不過，法院指出，一般公司行號在聘僱新進員工時，大多只能對於應徵者的學經歷及具備的證照等做形式上的審查；就算有些公司特別主辦筆試或口試，也未必了解求職者日後是否能勝任工作。因此，在正式僱用前，公司可先行約定一定的試用期，藉以評估新進員工的能力為何，以作為簽訂正式僱傭契約的參考。
相對地，對新員工來說，在試用期內，也可以進一步評估任職的公司環境與將來的發展空間，來決定是否在試用期滿後繼續受僱。所以，審理的法院認為：基於契約自由原則，如果公司和員工雙方都同意有試用期，且依工作的性質，的確有試用的必要，那麼雙方可以自行約定試用期。
二、試用期間，公司或員工均可終止契約，無須具備勞基法規定的法定事由
法院特別指出，約定試用期的目的，既然是要測試、審查新進員工是否具備勝任工作的能力，因此，在試用期屆滿後，公司可以看測試、審查的結果，決定是否正式聘僱新員工。此外，由於試用期間仍屬於締結正式僱傭契約的前期（評估、測試、審查）階段，所以原則上雙方可以隨時終止契約，並不限於勞基法規定的懲戒性或經濟性解僱的情形。
由於試用期有測試、審查的用途，法院指出：除非雇主有權利濫用的情形，否則，在試用期內，法律上應容許雇主有較大的彈性空間；既然公司保有終止試用的權利，一旦認為試用的員工不適合，就可以隨時終止試用。
三、因故延長試用期合理，且員工確實違規情節重大與不能勝任工作，故解僱合法
法院指出，對於聘用的新進員工，雖然公司約定的試用期間為半年，但如有正當理由，可以不受限制而自行斟酌延長。本案中，公司將試用期延長三個月，主要是因為案件尚在調查期間，為求慎重並避免冤枉男員工，因此特別延長三個月，而男員工也在延長期間定期填寫工作報告，顯然同意公司這項延長試用期的決定。所以，延長試用期合理合法。
至於男員工主張自己從頭到尾都沒有不能勝任工作的情形，法院並不採信。法院指出，勞基法所謂的不能勝任，客觀上包含員工的能力、學識、品行，主觀上則包括員工的工作態度。男員工對於女同事有強制猥褻舉止，出具的悔過書也多次承認自己的行為不當；所以，公司認定他品行不佳，不能勝任工作，在法律上是站得住的。
再者，該公司的工作規則中，也明訂了如果對於同事有重大侮辱，就屬於違規情節重大。所以，公司經過斟酌考量後，決定終止與男員工間的僱傭契約，並無違法。
本案審理的法官並再次強調：勞雇雙方既然有試用合約及試用期的約定，那麼公司根據整體評估的結果，本來就擁有彈性空間，去裁量決定是否留用、延長試用或終止僱傭關係。該公司經過審慎評估考量，然後做出決定，並未濫用權利；因此，就算沒有符合勞基法規定的懲戒性或經濟性解僱的情形，該公司還是可以終止試用契約。
專家的建議
公司及員工均應善用試用期，觀察彼此是否合適
試用期的設計，就好比適婚男女在決定互許終身前認真交往一樣，其實也提供了公司和試用員工近距離觀察彼此的絕佳機會。畢竟，對雇主而言，並不可能在短暫的幾十分鐘面試過程中，就真正了解面試者的能力和可否適應新職務；因此，透過試用期的工作交辦和直接觀察，的確有助於找到適合的員工。
同理，對求職者來說，除非是應徵知名企業，否則，只能透過一些蒐集到的零碎資訊，來猜測新東家能否提供自己發揮所長的機會，以及成長的空間。因此，員工跟公司都應該善用試用期，確認彼此是否合適。
公司只要沒濫用權利，可與員工自由約定終止試用合約的條件
依照勞基法的規定，如果公司要解僱正式僱用的員工，就必須符合經濟性解僱或懲戒性解僱的規定。但是，從本案的判決來看，對於試用合約的終止，只要雇主沒有濫用權利，法院其實是留給雇主較大的彈性解僱空間，並不要求一定得符合相關的法定條件。
筆者認為，法院採取上述立場，其實是合情合理的。在試用期間，公司和新員工都有近距離了解彼此的機會，也同時握有隨時終止試用契約的權利；一旦在試用期間，有一方發覺對方不合適，即可自行決定終止試用，再另覓適合的人選或新職，不必被刻意地綁在一起，而耽誤了其他的選擇機會。
試用期可隨工作性質及職務高低而有不同，但不宜過長
目前法院跟主管機關的立場，都是認為基於契約自由原則，勞雇雙方可以訂定試用契約及約定試用期，但畢竟試用期的目的是用來評估、測試、審查新員工，因此，公司在約定試用期時，應該詳細思考評估及審查所需的時間，並據以制訂較為合理的試用期，才不會被誤會公司是以試用期來剝削員工，甚至被法院認定試用期過長而無效。
舉例來說，對於一般公司的秘書、助理等新進行政人員，合理的評估及審查期間，應該不需要超過三個月；但如果應徵的職務是業務部門主管，則或許能將試用期約定為六個月，以看出其衝刺績效和帶領業務團隊的真正能力。
總之，既然人才是公司之本，在制訂試用期時，除了考量合法與否外，也要同時顧及試用期的長短是否合理，以免優秀的應徵者，在前來面試或收到錄取通知時，光是聽到不合理的試用期，便已決定轉覓他職、逃之夭夭了！
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