老闆能不能開除這樣的員工？
- 和老闆娘發展婚外情；
- 跟老闆娘在公司地下室偷情時，被當場抓姦。
( ) A. 讓老闆難堪，還破壞別人家庭，絕對要開除！
( ) B. 員工的私德跟工作無關。如果員工沒有違反勞雇契約，就不能直接開除。
( ) C. 這員工也太膽大妄為了吧，他是想伺機篡位當老闆嗎？
案情摘要及爭議說明
食品公司v.食品師傅
（臺灣高等法院101年度勞上易字第79號）
食品公司老闆外出送貨返回公司時，發現某員工匆匆忙忙從地下室衝出，且神色慌張、支支吾吾。老闆當下直覺不對勁，立刻奔到地下室角落查看，竟然發現老闆娘衣衫不整、下身赤裸躺在紙箱上。老闆當場大怒，並和該員工發生扭打，且表示要立刻開除該名員工。事後，老闆娘向老闆坦承跟該名員工早已交往多年，並且曾去過賓館，甚至還趁老闆不在時，在公司地下室偷情過。
老闆事後提出刑事告訴，主張員工犯通姦罪，但檢察官認定罪證不足而未起訴。該員工則以刑事沒被起訴為理由，主張自己並沒有和老闆娘通姦，而老闆的解僱不合法。老闆則主張：該員工與老闆娘雖然通姦沒被起訴，但還是構成對老闆的重大侮辱，故依照勞基法可以合法開除，不需給付資遣費。
法院判決
判決結果：開除合法！
一、侮辱情節重大，才能直接開除
勞基法所指的「侮辱」，是指用言語或行動，讓他人覺得難堪；而「重大侮辱」，是指勞工的侮辱行為，在程度上已經嚴重到無法期待雇主能繼續容忍，或是如果繼續勞雇關係，將會造成雇主的損害，而使雇主非得終止契約不可。這時，雇主才能直接開除員工。
二、民事法院認為確實有通姦，構成對雇主的重大侮辱
該名員工用許多方式，試圖澄清自己沒和老闆娘通姦（例如：老闆沒有把「抓姦」現場的衛生紙送驗等等），並主張老闆故意用通姦來做為不付資遣費的藉口。員工也特別強調，自己被告通姦罪的部分也沒成立。
根據刑法的無罪推定原則，寧可錯放一百，而不能錯殺一人，所以對於犯罪的認定非常嚴格。相對來說，在民事案件中，原告和被告則是各自提出自己的證據，來設法說服法院，這時只要一方的說服力稍微大於另外一方，就足以獲得勝訴。所以，在法律上有所謂的「民刑分離」原則，可以允許民事法院針對當事人間所提的相同證據，不採取與刑事機關相同的立場。
所以，雖然員工的通姦罪不成立，但畢竟老闆娘也作證指出該名員工的身體及生殖器特徵，來證明兩人的關係親密，超越一般正常情誼。而一般人也不會為了不想付員工資遣費，就故意栽贓員工跟自己的老婆通姦；畢竟，這是攸關名譽，而且也關係到家庭的圓滿。基於這些理由，民事法院認為即便通姦沒被起訴，但通姦的事實仍然存在。
法院並指出：該名員工在公司任職十多年，老闆也很信賴這名員工，但員工竟然和老闆娘發展出這種男女肉體關係，而且時間長達五年！這對老闆是非常大的傷害，已經達到不堪承受的重大程度，毫無疑問屬於重大侮辱行為！因此，老闆開除員工，屬於合法解僱，而員工也不能依法請求給付資遣費。
專家的建議
員工構成重大侮辱，就可以直接開除！
到底什麼叫作「重大侮辱」？為了保護勞工的工作權，我國法院通常會採取嚴格解釋，而經常認定員工的辱罵行為還不夠重大，並且也指出：在判斷員工的侮辱行為是否重大時，要考量員工的教育程度、社會地位、平常使用語言的習慣等等。因此，在過去的判決中，我們會發現：有時候即使員工對老闆或同事罵髒話、三字經，法院仍然可能會認為這只不過是員工平常的說話習慣，不能認為就是重大侮辱。
不過，像在這個案件中，法院就直接認定：員工和老闆娘搞婚外情，確實是非常嚴重的行為，構成對雇主的重大侮辱，這時候也不用再討論所謂的比例原則或「解僱最後手段性原則」，因為這已經不是靠降職、減薪或其他手段就可以解決的！畢竟，員工連老闆的家庭都能破壞了，怎麼還可能期待老闆繼續僱用這名員工呢！因此，雇主當然可以合法開除這名員工。
員工應謹守分際，注重職場倫理
員工在職場上，還是要注意人際倫理！就算公司沒有特別的工作規則明訂不能搞婚外情，在男女交往上還是應該謹慎；尤其，從一般人的觀點來想像，如果員工是跟老闆的配偶發生婚外情，可以想見會讓老闆有多難堪、多受傷，這時老闆當然可以依法直接把員工開除！
身為員工，也不要以為通姦通常很難抓到確切證據，而因此心存僥倖。畢竟，根據民刑分離的原則，民事法院在證據要求上不會特別嚴格，因此有可能會發生刑事無罪，但民事仍被認定通姦的情形。
尤其，如果員工已經在公司任職多年，就表示與老闆甚至其家人都已熟識，而建立了很深的信賴關係，這時，如果做出通姦這麼嚴重的背叛行為，當然會嚴重破壞勞雇之間的信賴關係，而使得老闆只有開除員工一途了！所以，身為員工，對於老闆或老闆的家人，更應該小心維持情感上的分際，「發乎情、止乎禮」，不能有重大踰矩的行為。否則，如果遭公司以「重大侮辱」開除，就別妄想能拿到資遣費囉！
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