宏達電資深副理於2015年年初遭公司解雇，理由為公司營收連續多季虧損，整體銷售業務逐年下滑趨勢，因虧損而須緊縮業務，且再依勞基法規定終止其間僱傭契約前，已經詢問該副理是否接受調職，唯獨副理不同意，公司只好解僱副理！
人資的朋友可能會認為，公司經營不善將員工解雇天經地義，但其實本案在第一審台北地院時，法院判副理勝訴，認為公司解僱無理，直到宏達電上訴二審，高院始認定公司的解僱已符合「最後手段原則」！
本案有趣的是，副理是高階主管，月薪450k，且每年還也3000萬激勵獎金，副理跟公司之間是「勞雇契約」還是不具指揮監督關係的「委任契約」呢？一般來說，如果是公司的「董事」，按照公司法 規定公司與董事間，依民法關於委任之規定，且再依經濟部74年函釋，公司之董事均係股東會依「委任」關係之選任，與公司間並無僱傭關係，而行政院勞工委員會83年函示也明確指出：「公司與董事之間為委任關係，此與勞動基準法所稱受雇主僱用之勞工不同。」所以，不適用勞基法。
唯獨本案中的副理，雖然位高權重、坐擁高薪，但是法院仍認為從其間的「聘僱及保密合約」中可以看出，這名副理應隨時依公司指示提供服務，公司可以視業務需要調整他職務和工作地點，所以宏達電對這位副理實際上具高度指揮監督權，雙方為僱傭契約，非委任，所以仍舊適用勞基法相關規定！
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